勞動者非因本人原因引起的工作單位的變動，工作年限連續(xù)計算——包利英訴上海申美飲料食品有限公司勞動合同糾紛案

案例要旨：勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”，工作年限應當連續(xù)計算。勞動者用人單位發(fā)生變動，對于如何界定是否因勞動者本人原因，不應將舉證責任簡單地歸于新用人單位，而應從該變動的原因著手，查清是哪一方主動引起了此次變動。勞務派遣公司亦不應成為工作年限連續(xù)計算的阻卻因素。

案號：（2014）滬一中民三（民）終字第1258號

審理法院：上海市第一中級人民法院

來源：《最高人民法院公報》 2016年第12期（總第242期）

1. 因用人單位原因導致勞動者與新用人單位形成勞動關系的，原工齡應合并為在新用人單位的工齡——西安交通大學與楊桂君等勞動爭議糾紛上訴案

案例要旨：與用人單位形成勞動關系的臨時工是勞動者，享有勞動法賦予勞動者的各項權利。因用人單位間業(yè)務劃轉致使勞動者被轉到新用人單位與新用人單位形成勞動關系的，勞動者在原用人單位的工齡應合并計算為在新用人單位的工齡。

案號：（2008）西民二終字第648號

審理法院：陜西省西安市中級人民法院

來源：《人民司法·案例》2008年第18期

2. 勞動者非因本人原因調崗，用人單位向勞動者解除合同時，應將兩段工作年限合并計算并支付賠償金——阿石訴三水公司勞動合同糾紛案

案例要旨：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，法院應予支持。

來源：《人民法院報》 2015年5月20日第3版

3.勞動者在同一地址工作，工作內容基本相同，勞動合同主體的變更不影響工作年限連續(xù)計算——鹽城市融躍鑄造有限公司與吳國華勞動爭議案

案例要旨：勞動者被原用人單位安排至新單位工作，兩工作單位地址相同，經營項目基本相同，屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形，勞動者的工作年限應連續(xù)計算。

案號：（2015）蘇審二民申字第00616號

審理法院：江蘇省高級人民法院

來源：中國裁判文書網 2015-09-29

4. 勞動者在同一工作場所、工作崗位工作，勞動主體的變更不阻卻工作年限連續(xù)計算——青海利源勞務有限責任公司與寇應德勞動爭議糾紛案

案例要旨：勞動者在同一工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位的，應認定為“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”，工作年限應連續(xù)計算。

案號：（2016）青民申32號

審理法院：青海省高級人民法院

來源：中國裁判文書網 2016-06-02

5. 在用人單位改制前的工作年限可合并計算為改制后用人單位的連續(xù)工作年限——高于根訴南京市規(guī)劃設計研究院有限責任公司勞動合同糾紛案

案例要旨：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。應當說，勞動者因用人單位改制而進入改制后的新企業(yè)，顯然屬于非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形，因此，在計算勞動者在新企業(yè)的工作年限時，應當將改制前在被改制企業(yè)的連續(xù)工齡計算為改制后企業(yè)的連續(xù)工作年限。

案號：（2010）寧民終字第3873號

審理法院：江蘇省南京市中級人民法院

來源：《人民司法·案例》2013年第6期

1.勞動者非本人原因從原單位被安排到新用人單位工作的情形

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位

工作崗位是指用人單位安排勞動者在什么崗位從事什么工作，是勞動者在勞動合同中確定的應當履行的勞動義務的主要內容。工作場所是指勞動者在用人單位從事勞動合同約定工作的地點。這兩者都是《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款。工作內容一旦確定，在勞動合同履行中用人單位不能單方隨意變更工作內容，如需變更，應當協(xié)商一致，且應采用書面形式。如果勞動者一直在原工作場所、工作崗位上工作，無論勞動合同主體如何變化，均不影響勞動者工作年限連續(xù)計算。

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動

用人單位組織委派或任命形式調動勞動者工作，足用人單位的意思表示，體現(xiàn)的是用人單位的意志，就用人單位內部來講，屬于行政命令，勞動者服從于安排，到新單位工作，顯然是非勞動者本人原因，在計算工作年限時，應當將委派的用人單位的工作年限計算在內。

（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動

用人單位分立，是指單位按照法定程序分為兩個或兩個以上的主體；單位合并，是指兩個或兩個以上的單位按照法定程序合并為一個主體。用人單位發(fā)生分立或者合并，就涉及到分立或合并前的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同如何處理的問題。《勞動合同法》第34條規(guī)定當用人單位發(fā)生合并、分立等情形時，應由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行合同。據(jù)此，勞動者在原用人單位工作年限應當計算在承繼其權利義務的用人單位。

（四）用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同

關聯(lián)企業(yè)是指在法律上相互獨立，但在資金、經營、購銷等方面存在著直接或間接擁有或控制關系，直接或間接地同為第三者所控制或擁有、其他在利益上具有關聯(lián)關系的公司、企業(yè)、其他經濟組織。從表象上來看，一般彼此間具有相同的股東，或者相同相近的名稱，或者有統(tǒng)一的經營管理。由于業(yè)務的安排，甚至是為了規(guī)避法律，用人單位有可能將員工在關聯(lián)企業(yè)之間流動使用，導致員工并不固定的和一家企業(yè)訂立勞動關系。由此如何計算員工的工作年限也顯得尤為重要。在處理此類案件時，應當首先從企業(yè)的股東、實際控制人及勞動者工資發(fā)放、社醫(yī)保繳交等方面去考慮企業(yè)間是否具有關聯(lián)關系，如一旦確定企業(yè)間具有關聯(lián)關系，便可依據(jù)本條規(guī)定將勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限，以此保護勞動者的合法權益。

（五）其他合理情形

此處”其他合理情形”為兜底條款。兜底條款作為一項立法技術，廣泛見于立法和司法解釋中，它將所有其他條款沒有包括的、難以包括的、目前預測不到的，都包括在這個條款中。兜底條款是法律文本中常見的法律表述，主要是為了防止法律的不周嚴性，以及社會情勢的變遷性。因為法律一經制定出來，因為其固定性而就具有了相對的滯后性，況且法律制定者受主觀認識能力等方面的局限，也無法準確預知法律所要規(guī)范的所有可能與情形，所以就有必要通過這些兜底性條款，來盡量減少人類主觀認識能力不足所帶來的法律缺陷，以及為了保持法律的相對穩(wěn)定性，使執(zhí)法者可以依據(jù)法律的精神和原則，適應社會情勢的客觀需要，將一些新情況等通過這個兜底性條款來予以適用解決，而無需修改法律。據(jù)此，可以認定，只要勞動者非本人原因從原用人單位到新用人單位，則工作年限應當連續(xù)計算。

（摘自：《最高人民法院勞動爭議司法解釋（四）理解與適用》，最高人民法院民事審判第一庭編著，人民法院出版社，2013年3月第1版）

2. 非本人原因的舉證責任

適用上述司法解釋（指《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第5條）需要注意，實務中，本單位連續(xù)工作時間的事實認定較為復雜，勞動者證明用人單位更換是非本人原因非常重要，這涉及非本人原因的舉證責任問題。對于舉證責任應根據(jù)不同情況適用特別規(guī)定。主要有以下幾種情況：（1）勞動者和用人單位協(xié)商一致認定連續(xù)工作年限。該認定如是雙方自愿的行為，認定的連續(xù)工作年限則是合法有效的。勞資雙方對此一般不會產生爭議。（2）勞動者單方認定連續(xù)工作年限。根據(jù)最高人民法院《勞動爭議司法解釋》第13條“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”的規(guī)定，勞動者提出具體的連續(xù)工作年限后，只需證明與用人單位存在勞動關系，由用人單位舉證證明勞動者的實際工作年限，包括新舊單位之間的關系、組織調動的有關證據(jù)和支付經濟補償金的證明等。??（3）用人單位單方認定連續(xù)工作年限。用人單位不得隨意單方對勞動者的連續(xù)工作年限作出認定，應從與勞動者建立勞動關系之日起計算連續(xù)工作年限，并需提供證據(jù)予以證明。對屬于用人單位掌握管理的證據(jù)，或者雖應由勞動者提供但實際上由用人單位掌握管理的證據(jù)，應根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第6條、第39條第2款規(guī)定的特殊舉證規(guī)則，實行“舉證責任倒置”，把舉證義務賦予用人單位；或者作有利于勞動者一方的分配，以減輕勞動者的舉證義務。當然，無論是仲裁機構還是法院，亦應積極發(fā)揮能動作用和依法調查取證的職能，可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。對于勞動者一方當事人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，必要時可以根據(jù)當事人的申請，予以收集；或者依據(jù)自身職權，主動予以收集。

（摘自：《勞動合同糾紛裁判精要與規(guī)則適用》，王林清、楊心忠著，北京大學出版社，2014年10月第1版）

1.《中華人民共和國勞動合同法實施條例》?

第十條　勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬⒔K止勞動合同計算支付經濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

2.?《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》

第五條　勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；（四）用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其他合理情形。