一、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的類(lèi)型

用人單位解除勞動(dòng)合同，可分為合法解除、違法解除、經(jīng)濟(jì)性裁員等類(lèi)型，勞動(dòng)合同法均有詳細(xì)的規(guī)定，適用上爭(zhēng)議不大，但勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的類(lèi)型，在實(shí)務(wù)上并未受到重視。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者解除合同可區(qū)分為即時(shí)解除和預(yù)告解除兩類(lèi)。

1.即時(shí)解除。所謂即時(shí)解除，是指勞動(dòng)者解除合同的通知達(dá)到用人單位即發(fā)生勞動(dòng)合同立即解除的效果。即時(shí)解除，又可區(qū)分為兩種，一種是合法解除，一種是違法解除。

合法解除，是指勞動(dòng)者援引勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，行使法定單方解除權(quán)的情形。關(guān)于合法解除的法律規(guī)定詳見(jiàn)勞動(dòng)合同法第三十八條，即用人單位存在未按約提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件、未及時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、損害勞動(dòng)者權(quán)益等情形，或者用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全時(shí)，勞動(dòng)者享有法定單方解除權(quán)，勞動(dòng)合同自解除通知到達(dá)用人單位時(shí)解除。

違法解除，主要是指勞動(dòng)者自行離職的情形。自行離職在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中是一種常見(jiàn)的現(xiàn)象，勞動(dòng)者通知用人單位后即不再前往用人單位提供勞動(dòng)，甚或有些勞動(dòng)者沒(méi)有通知直接“一走了之”。勞動(dòng)合同在性質(zhì)上具有人身性，不宜強(qiáng)制勞動(dòng)者提供勞動(dòng)給付。因此，即使勞動(dòng)者“一走了之”不符合法律規(guī)定，亦有違誠(chéng)實(shí)信用原則，但事實(shí)上仍可以產(chǎn)生解除的效果。從法律評(píng)價(jià)上，可以稱(chēng)之為違法解除。

2.預(yù)告解除。預(yù)告解除是指勞動(dòng)者通知用人單位，勞動(dòng)合同經(jīng)過(guò)一定的期限后解除，該期限為預(yù)告期。預(yù)告解除亦可分為兩類(lèi)，即法定的預(yù)告解除和約定的預(yù)告解除。

法定的預(yù)告解除。勞動(dòng)者享有勞動(dòng)合同的任意解除權(quán)，但必須按照法律規(guī)定的期限提前通知用人單位，以便于用人單位可以提前作出譬如另行招聘人員代替其工作等安排，此為法定預(yù)告解除規(guī)則。法定預(yù)告解除詳見(jiàn)勞動(dòng)合同法第三十七條，即勞動(dòng)者提前三十天以書(shū)面形式通知用人單位或者試用期內(nèi)的勞動(dòng)者提前三天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

約定的預(yù)告解除。勞動(dòng)合同法第三十七條屬于強(qiáng)制性規(guī)定，原則上不能通過(guò)勞動(dòng)合同的約定排除該條的適用，但當(dāng)有足夠的理由時(shí)，仍應(yīng)當(dāng)允許勞動(dòng)合同另行約定。比如，勞動(dòng)者的工作崗位涉密，為了避免泄密，應(yīng)當(dāng)允許勞動(dòng)合同約定脫密期為預(yù)告期。

二、關(guān)于即時(shí)解除的相關(guān)法律問(wèn)題

勞動(dòng)者援引勞動(dòng)合同法第三十八條行使單方解除權(quán)，除了產(chǎn)生勞動(dòng)合同即時(shí)解除的效果外，還成立勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償請(qǐng)求權(quán)，勞動(dòng)合同法第四十六條對(duì)此有明文規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的……”正是因?yàn)閯趧?dòng)合同法對(duì)此有明確的規(guī)定，實(shí)務(wù)處理的意見(jiàn)亦相對(duì)統(tǒng)一，并無(wú)太大爭(zhēng)議。而勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，不享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償請(qǐng)求權(quán)，且應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

勞動(dòng)合同法第九十條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”因此，勞動(dòng)者未按照法律的規(guī)定提前預(yù)告即自行離職，如果給用人單位造成損失的，則負(fù)有賠償責(zé)任。這種情形在實(shí)踐中并不少見(jiàn)，比如，勞動(dòng)者所在的崗位需要特殊的技能，或者勞動(dòng)者所在的崗位雖不需要特殊技能但卻是生產(chǎn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，用人單位另行招聘具備這種特殊技能或招聘替代勞動(dòng)者需要耗費(fèi)一定的時(shí)間，勞動(dòng)者自行離職，“一走了之”，導(dǎo)致用人單位不得不臨時(shí)性停工停產(chǎn)，由此造成的損失，勞動(dòng)者負(fù)有賠償責(zé)任。

當(dāng)然，從勞動(dòng)合同法保護(hù)勞動(dòng)者的趣旨出發(fā)，有兩點(diǎn)需要特別注意：一是賠償責(zé)任的認(rèn)定，用人單位應(yīng)當(dāng)證明其所有的損失，以及該損失的產(chǎn)生與勞動(dòng)者“一走了之”之間具有因果關(guān)系；二是賠償責(zé)任的限定，勞動(dòng)合同畢竟不同于一般合同，對(duì)損失應(yīng)作一定的限定，以保護(hù)勞動(dòng)者的生存權(quán)等基本權(quán)利。

三、關(guān)于預(yù)告解除的相關(guān)法律問(wèn)題

勞動(dòng)者援引勞動(dòng)合同法第三十七條或者勞動(dòng)合同的約定提出預(yù)告解除的，預(yù)告期內(nèi)勞動(dòng)合同仍然有效存續(xù)，無(wú)論是用人單位還是勞動(dòng)者，均仍受勞動(dòng)合同的約束。

1.用人單位。預(yù)告期內(nèi)，用人單位仍負(fù)有按照勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等義務(wù)。如用人單位在預(yù)告期內(nèi)出現(xiàn)勞動(dòng)合同法第三十八條列舉的情形，勞動(dòng)者有權(quán)援引該條提出即時(shí)解除并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然，用人單位亦可以在勞動(dòng)者提出預(yù)告解除后，與勞動(dòng)者協(xié)商縮短預(yù)告期限，或者同意勞動(dòng)者即時(shí)辦理離職手續(xù)，終止勞動(dòng)合同關(guān)系。預(yù)告解除的規(guī)則本身是對(duì)用人單位利益的保護(hù)，用人單位放棄該期限利益并不違反立法的目的，法律亦不會(huì)干涉。

2.勞動(dòng)者。預(yù)告期內(nèi)，勞動(dòng)者仍負(fù)有提供符合勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)給付的義務(wù)，勞動(dòng)者在預(yù)告期內(nèi)出現(xiàn)勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定的情形（嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害等），用人單位可基于該條規(guī)定即時(shí)解除。勞動(dòng)者若在預(yù)告期未屆滿(mǎn)前即不再前往用人單位工作，仍有可能構(gòu)成勞動(dòng)合同法第九十條規(guī)定的違法解除，對(duì)因此給用人單位造成的損失，負(fù)有賠償責(zé)任。

此處有疑問(wèn)的是，若勞動(dòng)者基于同樣的履行事實(shí)，在發(fā)出預(yù)告解除通知后預(yù)告期屆滿(mǎn)前，又以勞動(dòng)合同法第三十八條通知解除，是否發(fā)生即時(shí)解除的效果？筆者認(rèn)為，不發(fā)生即時(shí)解除的效果，若預(yù)告期內(nèi)無(wú)新的足以即時(shí)解除的事實(shí)，應(yīng)以勞動(dòng)者在先的解除通知為準(zhǔn)。因?yàn)椋诩磿r(shí)解除的事實(shí)已發(fā)生的情況下，勞動(dòng)者提出預(yù)告解除，用人單位對(duì)此產(chǎn)生勞動(dòng)者不再主張即時(shí)解除的信賴(lài)?yán)妫瑒趧?dòng)者反悔后再提出即時(shí)解除，有違誠(chéng)實(shí)信用原則，不應(yīng)支持。

來(lái)源：人民法院報(bào)（作者單位：浙江省杭州市中級(jí)人民法院）

原告劉某2015年6月進(jìn)入南通某電路公司擔(dān)任工廠(chǎng)5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)）專(zhuān)員，負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)廠(chǎng)區(qū)的檢查工作，月收入在1萬(wàn)元左右。2021年4月，公司與劉某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

2023年2月2日至2月23日，劉某頻繁、長(zhǎng)時(shí)間地在公司衛(wèi)生間停留，日累計(jì)時(shí)長(zhǎng)短則1個(gè)多小時(shí)，長(zhǎng)則超過(guò)6個(gè)小時(shí)。公司發(fā)現(xiàn)后，認(rèn)為根據(jù)公司相關(guān)管理制度規(guī)定，劉某的行為嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和單位規(guī)章制度。公司與劉某面談后發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，決定雙方簽訂的勞動(dòng)合同于2023年2月24日解除，并將該通知書(shū)送達(dá)公司工會(huì)委員會(huì)。次月3日，劉某辦理了離職手續(xù)。

2023年8月，劉某提起勞動(dòng)仲裁，要求公司支付賠償金20余萬(wàn)元。劉某未獲支持后，向通州區(qū)法院提起訴訟。

庭審中，劉某認(rèn)為其停留衛(wèi)生間系個(gè)人生理需求及工作上日常巡檢需要，公司以其嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和單位規(guī)章制度為由將其辭退缺乏依據(jù)。

通州區(qū)法院經(jīng)審理查明，根據(jù)公司內(nèi)部視頻統(tǒng)計(jì)，劉某在2023年2月長(zhǎng)時(shí)間停留衛(wèi)生間11次，每次停留時(shí)間31分鐘至3小時(shí)5分鐘不等，日停留時(shí)間最短1小時(shí)22分鐘，最長(zhǎng)6小時(shí)21分鐘。

被告公司制定了《考勤、假期管理制度》《違規(guī)違紀(jì)行為處理制度》等管理制度。其中規(guī)定，職員未經(jīng)允許上班時(shí)間擅離崗位超過(guò)一小時(shí)不足兩小時(shí)的，視為曠工半天，兩小時(shí)以上者，視為曠工一天。時(shí)長(zhǎng)實(shí)行按月累計(jì)，一個(gè)月內(nèi)連續(xù)曠工達(dá)三日或三個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)四日，系嚴(yán)重違反工作紀(jì)律。嚴(yán)重違反工作紀(jì)律，對(duì)直接責(zé)任人予以解除勞動(dòng)合同。這些管理制度均發(fā)布至公司內(nèi)部網(wǎng)站，劉某已點(diǎn)擊閱讀。其中《違規(guī)違紀(jì)行為處理制度》還作為《勞動(dòng)合同書(shū)》附件，由劉某簽字確認(rèn)。

通州區(qū)法院審理后認(rèn)為，正常去衛(wèi)生間應(yīng)是即去即回，短暫停留衛(wèi)生間行為不構(gòu)成擅離崗位，但劉某停留衛(wèi)生間時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，2月13日工作時(shí)間更是全程停留在衛(wèi)生間，已明顯超出合理的生理需求范圍，亦明顯超出其崗位職責(zé)范疇所需。且劉某未能提交工作日志等相關(guān)證據(jù)證明其長(zhǎng)時(shí)間停留衛(wèi)生間系履行工作職責(zé)。據(jù)此，劉某長(zhǎng)時(shí)間停留衛(wèi)生間的行為構(gòu)成擅離崗位。根據(jù)被告公司的規(guī)章制度，應(yīng)視為劉某累計(jì)曠工天數(shù)達(dá)到6天，公司有權(quán)依據(jù)其規(guī)章制度解除與劉某的勞動(dòng)關(guān)系。且公司也將《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》送達(dá)工會(huì)，履行了法定告知程序。因此，公司解除與劉某的勞動(dòng)關(guān)系合法，劉某要求公司支付賠償金缺乏依據(jù)，法院不予支持。

一審判決作出后，劉某未提起上訴，該案判決現(xiàn)已生效。

（李慧 古林）

■法官說(shuō)法

在合法的前提下，用人單位有權(quán)根據(jù)自身需要自主制定規(guī)章制度。這既是保障公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)、規(guī)范管理及經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的需要，也是保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的法定義務(wù)。本案中，《違規(guī)違紀(jì)行為處理制度》系被告公司依照法律和民主程序制定并通過(guò)公司內(nèi)部網(wǎng)站向員工公示，且雙方簽訂的《勞動(dòng)合同書(shū)》中亦有明確約定，劉某有義務(wù)關(guān)注公司的規(guī)章制度并嚴(yán)格遵守。

為了最大限度保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，用人單位只有在特定情況下才可以單方面解除勞動(dòng)合同，并且有嚴(yán)格的限制條件和程序。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法第三十九條的規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，以及勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任等六種情形，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

來(lái)源：人民法院報(bào)

誠(chéng)信贏天下，公道得人心。勞動(dòng)者和用人單位均有權(quán)依法或依約解除勞動(dòng)合同并辦理解除手續(xù)。辭職報(bào)告通常會(huì)作為勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)合同的證明，用以明確勞資雙方在解除勞動(dòng)合同中的責(zé)任。通常情況下，勞動(dòng)者主動(dòng)提交辭職報(bào)告后離職，用人單位往往對(duì)勞動(dòng)合同解除沒(méi)有責(zé)任。但用人單位依據(jù)辭職報(bào)告解除勞動(dòng)合同一定合法嗎？近日，北京市東城區(qū)人民法院審理的一起關(guān)于勞動(dòng)合同解除的案件，因勞動(dòng)者提交辭職報(bào)告是根據(jù)公司要求，而非出于個(gè)人真實(shí)意思表示，法院最終認(rèn)定公司系違法解除勞動(dòng)合同。本案的判決，讓不誠(chéng)信的用人單位付出相應(yīng)代價(jià)，維護(hù)了勞動(dòng)者合法權(quán)益，有助于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系和誠(chéng)信友善的職場(chǎng)環(huán)境，也進(jìn)一步弘揚(yáng)了社會(huì)主義核心價(jià)值觀(guān)。

配合公司書(shū)寫(xiě)《辭職報(bào)告》

2022年3月，陳某入職某公司，與該公司簽訂《勞動(dòng)合同》。雙方約定，陳某在該公司擔(dān)任連鎖發(fā)展專(zhuān)家一職，負(fù)責(zé)A省內(nèi)各個(gè)地級(jí)城市、縣級(jí)城市的公司商業(yè)項(xiàng)目的拓展工作，工作地點(diǎn)主要為A省，合同期限為5年。其中，試用期為6個(gè)月，自2022年3月4日起至2022年9月3日止。在試用期內(nèi)，如果陳某被證明不符合公司錄用條件，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。陳某也有權(quán)解除合同，但需至少提前三個(gè)工作日通知公司。試用期內(nèi)，公司有權(quán)隨時(shí)對(duì)陳某進(jìn)行試用期考核，如陳某未完成試用期考核指標(biāo)，就代表不符合公司正式錄用的條件。同日，陳某與公司簽訂了《績(jī)效考核責(zé)任書(shū)》，約定考核期限自2022年3月4日起至2022年9月3日止，并約定了具體考核指標(biāo)。

2022年8月底，考核期臨近屆滿(mǎn)，但陳某所對(duì)接的客戶(hù)表示需要推遲幾天轉(zhuǎn)款，陳某萬(wàn)分著急，生怕因此達(dá)不成考核目標(biāo)。此時(shí)，公司主動(dòng)找到陳某，以“為陳某延長(zhǎng)試用期到9月30日”為由，向陳某發(fā)送事前制作好的《延長(zhǎng)試用期申請(qǐng)》和《辭職報(bào)告》模板。

在《延長(zhǎng)試用期申請(qǐng)》中，陳某表示因幾個(gè)項(xiàng)目即將落地，將加快項(xiàng)目簽收及收款，申請(qǐng)延長(zhǎng)試用期至2022年9月30日。辭職報(bào)告內(nèi)容為：“我是2022年3月份入職公司的員工陳某，自我進(jìn)入公司以來(lái)，……經(jīng)過(guò)我思考后，由于個(gè)人的原因做出了離職的決定（2022年9月30日離開(kāi)公司）。再次感謝公司、領(lǐng)導(dǎo)及同事們對(duì)我?guī)椭驼疹櫍I(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。2022年8月31日。”

完成考核卻突然被解聘

此后，陳某負(fù)責(zé)的項(xiàng)目款項(xiàng)到賬，陳某達(dá)到了公司轉(zhuǎn)正的考核條件。在公司工作群中，其他同事也對(duì)陳某表示了祝賀：“恭喜華北團(tuán)隊(duì)陳某項(xiàng)目收款100萬(wàn)！”陳某在微信群中也向領(lǐng)導(dǎo)和同事表達(dá)了感謝：“感謝領(lǐng)導(dǎo)在工作上支持幫助，在今后工作中我會(huì)繼續(xù)努力，全力以赴完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)！”隨后，公司人力部門(mén)也發(fā)來(lái)了轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書(shū)并告知格式要求，陳某按照要求向公司人力部門(mén)發(fā)送了轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書(shū)。之后的幾天，陳某按照公司的要求出差辦公，接手新的項(xiàng)目，意氣風(fēng)發(fā)準(zhǔn)備闖出一番事業(yè)。

令陳某完全想不到的是，10月20日，公司突然向陳某發(fā)送了《解除通知》。更讓陳某驚訝的是通知中解除的理由：“我公司已于2022年9月12日收到你的辭職報(bào)告，同意批準(zhǔn)你的辭職申請(qǐng)……請(qǐng)你按照公司要求辦理離職手續(xù)，領(lǐng)取相關(guān)證明。”

陳某無(wú)法接受這樣的解聘理由，認(rèn)為公司違法解除勞動(dòng)合同，于是向勞動(dòng)仲裁部門(mén)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付解除勞動(dòng)合同賠償金。仲裁委支持了陳某的請(qǐng)求。但公司不服仲裁結(jié)果，起訴至法院，請(qǐng)求法院確認(rèn)其無(wú)需向陳某支付解除勞動(dòng)合同賠償金。

合同解除是否合法爭(zhēng)執(zhí)不下

庭審中，雙方各執(zhí)一詞。公司認(rèn)為，陳某因?yàn)閭€(gè)人原因提交辭職報(bào)告，公司于2022年9月12日收到該報(bào)告，并于10月20日批準(zhǔn)其辭職。陳某系主動(dòng)提出辭職，雙方勞動(dòng)合同的解除屬合法解除，公司不應(yīng)向陳某支付解除勞動(dòng)合同賠償金。為此，公司提交了陳某的辭職報(bào)告和公司的批準(zhǔn)通知。

陳某則表示，辭職報(bào)告是根據(jù)公司要求所作，并非自己的真實(shí)意愿，且自己在報(bào)告中也注明辭職申請(qǐng)僅在2022年9月30日前有效，所以公司解除勞動(dòng)合同違法。為此，陳某提交了公司人力部門(mén)員工陸某于2022年8月26日讓自己書(shū)寫(xiě)辭職報(bào)告時(shí)發(fā)的微信記錄：“延長(zhǎng)試用期的申請(qǐng)和辭職報(bào)告都編輯完了打印出來(lái)，手動(dòng)簽名，然后把原件寄給我吧，我們這邊幫大家統(tǒng)一提延長(zhǎng)試用期的申請(qǐng)，延長(zhǎng)到9月30日，離職申請(qǐng)也按這個(gè)來(lái)。您這邊還麻煩盡快，因?yàn)槟脑囉闷诘?月3日。”此外，陳某也表示，自己沒(méi)有辭職的想法，在完成試用期考核任務(wù)后，仍然在繼續(xù)工作、出差，并按照公司要求提交了轉(zhuǎn)正申請(qǐng)。陳某同時(shí)出示了出差票據(jù)及2022年10月8日公司人力部門(mén)讓其準(zhǔn)備轉(zhuǎn)正申請(qǐng)的微信聊天記錄。

法院認(rèn)定公司違法解除勞動(dòng)合同

北京市東城區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)主要為公司依據(jù)陳某的辭職報(bào)告解除勞動(dòng)合同是否合法。

首先，從辭職報(bào)告的形成來(lái)看，雖然陳某在2022年8月31日向公司提交辭職報(bào)告，但結(jié)合雙方聊天記錄內(nèi)容可知，陳某同時(shí)提交延長(zhǎng)試用期申請(qǐng)的行為已經(jīng)與“辭職”形成矛盾。同時(shí)，無(wú)論是辭職報(bào)告亦或是延長(zhǎng)試用期申請(qǐng)，均系按照公司要求提交，并非完全出于個(gè)人意愿，且陳某在申請(qǐng)將試用期延長(zhǎng)至2022年9月30日的同時(shí)，在辭職報(bào)告的最后添加了日期“2022年9月30日離開(kāi)公司”，系對(duì)離職的時(shí)間進(jìn)行限定。結(jié)合該辭職報(bào)告的書(shū)寫(xiě)時(shí)間和內(nèi)容，陳某是因試用期臨近，但項(xiàng)目款需晚些到賬，在此情況下同意按照公司模板書(shū)寫(xiě)辭職報(bào)告，其真意為若至9月30日，項(xiàng)目款仍然無(wú)法到賬，陳某自愿離職。但根據(jù)審理查明，陳某負(fù)責(zé)的項(xiàng)目款項(xiàng)最終到達(dá)公司賬戶(hù)，在此情形下陳某所書(shū)辭職報(bào)告并不適用。

從陳某實(shí)施的具體行為來(lái)看，在書(shū)寫(xiě)提交辭職報(bào)告后，陳某仍然積極工作，推動(dòng)項(xiàng)目簽約、加盟費(fèi)的支付，并最終成功達(dá)成考核目標(biāo)。在按照公司要求發(fā)送轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書(shū)后，仍繼續(xù)出差工作。可以看出，陳某本身并無(wú)因個(gè)人原因離職的意愿及行動(dòng)。此外，對(duì)于為何陳某提交辭職報(bào)告后，公司又通知其提交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書(shū)，公司并未作出合理解釋。公司在2022年10月8日通知陳某提交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書(shū)，又在同月20日“批準(zhǔn)辭職”，前后矛盾，不符合常理。

最終，東城區(qū)法院認(rèn)為，某公司以陳某提交辭職報(bào)告為由解除勞動(dòng)合同缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，屬于違法解除勞動(dòng)合同的情形，違背了誠(chéng)實(shí)信用原則，判令該公司向陳某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金36000元。該案判決現(xiàn)已生效。

■裁判解析

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。從該條可知，勞動(dòng)者具有辭職的權(quán)利。實(shí)踐中，當(dāng)勞動(dòng)者單方提交辭職報(bào)告后，用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的解除往往沒(méi)有任何責(zé)任。因此，個(gè)別用人單位為了不付出代價(jià)地解除勞動(dòng)關(guān)系，偽造了勞動(dòng)者“自愿辭職”的表象。所以在認(rèn)定辭職報(bào)告時(shí)，應(yīng)結(jié)合辭職報(bào)告書(shū)寫(xiě)的背景、啟動(dòng)的主體、辭職報(bào)告具體內(nèi)容、是否附有生效或者解除條件、報(bào)告書(shū)寫(xiě)后的行為等進(jìn)行綜合考量，探求勞動(dòng)者的真實(shí)意思，以更好確定雙方對(duì)于勞動(dòng)合同解除的責(zé)任。在認(rèn)定勞動(dòng)者系試用期自愿離職時(shí)應(yīng)考慮：一方面勞動(dòng)者有離開(kāi)工作單位，終止雙方勞動(dòng)合同的主觀(guān)意思表示；另一方面勞動(dòng)者實(shí)施了停止工作、辦理交接等具體行為，或并未實(shí)施提起轉(zhuǎn)正申請(qǐng)、重新簽訂正式勞動(dòng)合同等矛盾行為。

具體到本案中，陳某按照公司要求提交辭職報(bào)告的本意并非要離職，而是希望延長(zhǎng)考核期完成考核目標(biāo)轉(zhuǎn)正成為正式員工。公司在明知陳某真實(shí)意思的情況下，罔顧陳某本意，依據(jù)陳某提交的辭職報(bào)告解除勞動(dòng)合同，于情不容，于理不合，于法無(wú)據(jù)。

人無(wú)信不立，業(yè)無(wú)信不興。誠(chéng)信，是個(gè)人的立身之本，也是企業(yè)的立業(yè)之基。只有用人單位和勞動(dòng)者在建立勞動(dòng)關(guān)系和履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中“雙向奔赴”，共同遵守誠(chéng)實(shí)信用原則，才能構(gòu)建更加和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。用人單位不能只重效益而輕責(zé)任，應(yīng)承擔(dān)起應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任，在勞動(dòng)合同的簽訂、履約、變更、解除等過(guò)程中，秉持誠(chéng)實(shí)信用原則，規(guī)范用工行為，遵守法律法規(guī)。同時(shí)，也建議勞動(dòng)者在應(yīng)單位要求書(shū)寫(xiě)或簽署一些文件時(shí)，能夠?qū)⒆C明其真實(shí)意愿的證據(jù)加以固定，依法維護(hù)自身權(quán)利。

■專(zhuān)家點(diǎn)評(píng)

自古以來(lái)，誠(chéng)實(shí)信用就是我國(guó)傳統(tǒng)道德范疇的重要組成部分，是主體追求的一種道德境界，也是人內(nèi)心的自我約束，外在表現(xiàn)為一個(gè)人的品行、品德、修養(yǎng)和情操。誠(chéng)信原則作為多部法律的基本原則，在調(diào)整社會(huì)關(guān)系的同時(shí)，也奠定了整個(gè)社會(huì)的誠(chéng)信基礎(chǔ)，為良好的社會(huì)秩序的建立發(fā)揮了重要作用。

在勞資關(guān)系中，誠(chéng)實(shí)信用原則要求勞資雙方在市場(chǎng)活動(dòng)中講究信用，恪守諾言，誠(chéng)實(shí)不欺，在不損害他人利益和社會(huì)利益的前提下追求自己利益，在訂立、履行乃至解除勞動(dòng)合同時(shí)善意真誠(chéng)，恪守信用，以達(dá)致利益平衡。然而，隨著勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)化的契約關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域發(fā)生了深刻的變化，勞動(dòng)合同的簽訂、履行、解除及終止過(guò)程中存在一些失范行為，所以在勞動(dòng)合同解除及終止階段，誠(chéng)信原則的適用首先體現(xiàn)為對(duì)勞動(dòng)合同中用人單位單方解除權(quán)的限制，以防止權(quán)利濫用。

勞動(dòng)關(guān)系雖然是按照平等關(guān)系的方式建立，但由于勞動(dòng)力和勞動(dòng)者不可分割地聯(lián)系在一起，用人單位成為勞動(dòng)的支配者，也就成為勞動(dòng)力的管理者。在勞動(dòng)合同的履行過(guò)程中，勞動(dòng)者的工作崗位、工作待遇、調(diào)級(jí)晉升、培訓(xùn)深造等均處于用人單位的控制之下，在大多數(shù)情況下勞動(dòng)者都處于被動(dòng)地位。正因如此，勞動(dòng)合同的簽訂與履行通常存在著遠(yuǎn)大于一般民事合同的道德風(fēng)險(xiǎn)。然而，勞動(dòng)是創(chuàng)造財(cái)富的重要因素，國(guó)家必須保持一定規(guī)模和質(zhì)量的勞動(dòng)力作為經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，因而維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益也是國(guó)家發(fā)展經(jīng)濟(jì)的根本利益所在。勞動(dòng)合同承載著勞動(dòng)者的生存權(quán)、發(fā)展權(quán)和社會(huì)的進(jìn)步動(dòng)力，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系平衡的破壞，不僅會(huì)使當(dāng)事人之間的效益下降，還會(huì)給社會(huì)利益帶來(lái)巨大損害。

誠(chéng)信原則為民法的“帝王原則”，有助于裁判者在具體案件中從事后的角度進(jìn)行利益平衡，實(shí)現(xiàn)個(gè)案正義。在勞資關(guān)系領(lǐng)域適用誠(chéng)信原則則旨在有效地約束用人單位全面、公正地履行勞動(dòng)合同，最大程度保護(hù)勞動(dòng)者利益。為此，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三條明確規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。實(shí)踐中，對(duì)于辭職報(bào)告對(duì)勞動(dòng)關(guān)系解除的影響，當(dāng)然也就不能一刀切，認(rèn)為只要員工書(shū)寫(xiě)了辭職報(bào)告，用人單位即為合法解除勞動(dòng)關(guān)系，不承擔(dān)任何責(zé)任。在個(gè)案審理中，法院也應(yīng)當(dāng)充分查明事實(shí)，從辭職報(bào)告形成的時(shí)間、過(guò)程、用人單位的指示、勞動(dòng)者的行為等角度充分探求真意，做到查明事實(shí)、準(zhǔn)確認(rèn)定，懲處不誠(chéng)信行為。

最高人民法院在《關(guān)于深入推進(jìn)社會(huì)主義核心價(jià)值觀(guān)融入裁判文書(shū)釋法說(shuō)理的指導(dǎo)意見(jiàn)》中強(qiáng)調(diào)，要將法律評(píng)價(jià)與道德評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合，深入闡釋法律法規(guī)所體現(xiàn)的國(guó)家價(jià)值目標(biāo)、社會(huì)價(jià)值取向和公民價(jià)值準(zhǔn)則，實(shí)現(xiàn)法治和德治相輔相成、相得益彰。本案的示范意義主要在于裁判者沒(méi)有一刀切地僅僅基于辭職報(bào)告就認(rèn)定用人單位合法解除勞動(dòng)合同，而是通過(guò)縝密的事實(shí)查明過(guò)程，還原事實(shí)真相，調(diào)整勞資關(guān)系中傾斜的天平，既維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也懲罰了用人單位不誠(chéng)信的行為。裁判的結(jié)果對(duì)于引領(lǐng)誠(chéng)實(shí)守信、和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系具有示范作用，對(duì)于勞動(dòng)者如何依法保護(hù)自身權(quán)利具有借鑒作用，真正做到了發(fā)揮司法裁判在國(guó)家治理、社會(huì)治理中的規(guī)范、評(píng)價(jià)、教育、引領(lǐng)等功能，以公正裁判樹(shù)立行為規(guī)則，培育和弘揚(yáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀(guān)。

來(lái)源：人民法院報(bào)

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小編按：員工“泡病假”是用人單位最為痛恨的行為之一，但又常常無(wú)計(jì)可施。下面這則案例，重現(xiàn)了一個(gè)“泡病假”案例勞資雙方的攻與防，供實(shí)務(wù)中參考！

王小七2009年12月14日進(jìn)入美研公司工作，擔(dān)任人力資源部招聘經(jīng)理職務(wù)。最后一份勞動(dòng)合同的期限至2015年12月13日止。

2014年2月19日，王小七通過(guò)短信向公司總經(jīng)理以昨晚發(fā)高燒為由請(qǐng)兩天假。

2月20日，王小七又以“醫(yī)生讓其先臥床休息一周”為由通過(guò)短信向公司總經(jīng)理請(qǐng)假。公司總經(jīng)理于2014年2月21日回復(fù)“好吧”。

2月24日，公司總經(jīng)理短信要求王小七回電話(huà)，并于2月26日再次要求王小七回電話(huà)，并告知王小七2月26日應(yīng)該回公司上班。

2月25日，王小七短信告知公司總經(jīng)理其“已請(qǐng)了一周病假，今天還需去醫(yī)院檢查。如有急事還請(qǐng)安排其他同事代勞”等，當(dāng)日公司總經(jīng)理回復(fù)，請(qǐng)王小七將工作交待一下等，并要求王小七“將上周的病假證發(fā)來(lái)。”

2月25日晚，王小七通過(guò)電子郵件告知公司總經(jīng)理，其今天去醫(yī)院就診，醫(yī)生要求其繼續(xù)臥床休息，給其14天病假，并指出公司人力資源部作為公司管理職能部門(mén)，只安排王小七一人，且不設(shè)工作崗位主次，說(shuō)明公司管理存在漏洞等。

2月28日凌晨，公司總經(jīng)理電子郵件回復(fù)王小七，要求王小七告知生何病、需休多久的病假等。

3月17日，王小七向公司總經(jīng)理發(fā)送電子郵件，繼續(xù)要求請(qǐng)休病假，并通過(guò)郵件附件方式向公司總經(jīng)理發(fā)送了“甲醫(yī)院”的四份病假建議書(shū)掃描件，病情及病休時(shí)間分別為：

急性腸胃炎，2014年2月19日至2014年2月21日；

腰椎間盤(pán)突出，2014年2月24日至2014年3月2日；

腰椎間盤(pán)突出，2014年3月3日至2014年3月16日；

腰椎間盤(pán)突出癥，2014年3月17日至2014年3月31日。

3月25日，公司總經(jīng)理通過(guò)電子郵件要求王小七在本周內(nèi)務(wù)必提供歷次就醫(yī)的掛號(hào)、檢查和病史記錄以及治療記錄，但未果。

3月31日，王小七又通過(guò)短信告知公司總經(jīng)理，醫(yī)生讓其明天去復(fù)診，其再請(qǐng)一天假。

4月1日，王小七又短信告知，其今天去醫(yī)院復(fù)診，醫(yī)生要求其再休息一個(gè)月。

5月2日，王小七通過(guò)電子郵件向公司遞交了請(qǐng)休2月19日至5月31日的請(qǐng)假單，并在郵件附件中提供了其2014年3月31日、4月30日在“甲醫(yī)院”的就診記錄及兩份病假建議書(shū)的掃描件，該兩份病假建議書(shū)載明的病情及病休時(shí)間分別為：

腰椎間盤(pán)突出，2014年4月1日至2014年4月30日；

腰間盤(pán)突出，2014年4月30日至2014年5月31日。

天啦！休假時(shí)間環(huán)環(huán)相扣，密不透風(fēng)啊，總經(jīng)理和員工暗戰(zhàn)，過(guò)了十幾招，員工內(nèi)力深厚，見(jiàn)招拆招！

公司決定出大招！必須主動(dòng)出擊！

5月8日，公司向王小七發(fā)出書(shū)面函件，指出王小七2014年2月19日以來(lái)提交的病假資料存在病假建議書(shū)中醫(yī)療卡號(hào)不一致、不同病假建議書(shū)醫(yī)療卡號(hào)不同、就診號(hào)序號(hào)信息與兩次就診之間的間隔時(shí)間不切實(shí)際、診斷意見(jiàn)差異較大、醫(yī)院公章看似存在問(wèn)題等情況，故要求王小七在2014年5月15日之前對(duì)上述問(wèn)題予以反饋，并提供自2月19日至今與病假相關(guān)的所有病假建議書(shū)、掛號(hào)憑證原件及就醫(yī)記錄復(fù)印件。

公司并告知王小七公司將安排快遞員于2014年5月15日至王小七住址收取上述相關(guān)資料，并針對(duì)王小七的反饋及問(wèn)題的嚴(yán)重性決定給予相應(yīng)的處分，包括解除勞動(dòng)合同；如王小七未對(duì)信函作出回應(yīng)，公司將依據(jù)現(xiàn)有材料，對(duì)王小七上述情況及行為進(jìn)行評(píng)估，并將收到書(shū)面結(jié)果等。

員工避實(shí)就虛，將公司出招化解于無(wú)形！

王小七收到上述函件后，未對(duì)公司予以回應(yīng)或反饋。

2014年5月14日，公司委托員工向王小七通過(guò)手機(jī)短信詢(xún)問(wèn)王小七次日何時(shí)方便來(lái)收取病假單等就醫(yī)證明原件，未果。

次日，公司派快遞員至王小七處收取病假單等就醫(yī)證明原件，亦未果。

佩服，太高明了！根本不理啊！

公司忍無(wú)可忍，祭出殺手锏！解雇！

2014年5月23日，公司向王小七發(fā)出解聘通知，以王小七未在2014年5月15日前對(duì)公司5月8日函件中所指控問(wèn)題予以反饋，也未提供信函中所要求提供的自2月19日至今與病假相關(guān)的病假建議書(shū)及掛號(hào)憑證原件、個(gè)人門(mén)診就醫(yī)記錄復(fù)印件，經(jīng)對(duì)所有事實(shí)及情況進(jìn)行評(píng)估，并考慮到王小七拒絕且未能在本次調(diào)查中進(jìn)行配合，或提供任何合理的反饋和滿(mǎn)意的解釋?zhuān)使疽曌魍跣∑邔?duì)以上指控屬實(shí)，并認(rèn)為上述行為已嚴(yán)重觸犯了公司的規(guī)章政策，故對(duì)王小七作出解除聘用合同的決定。

員工：沒(méi)那么容易，等著瞧！

2014年8月5日，王小七向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金135，972元；

仲裁委員會(huì)于2014年10月8日作出裁決，裁令公司支付王小七違法解除勞動(dòng)合同賠償金135，972元。

公司對(duì)仲裁裁決不服，遂訴至法院，請(qǐng)求判決不支付王小七違法解除勞動(dòng)合同賠償金135，972元。

一審環(huán)節(jié)雙方再次過(guò)招

一審法院查明，公司《員工手冊(cè)》有如下規(guī)定：

2.11.4條規(guī)定，員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律、公司員工手冊(cè)中的相關(guān)規(guī)定或者公司其他規(guī)定等，公司可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，無(wú)任何補(bǔ)償；

4.3條規(guī)定，員工使用各類(lèi)假期都須提前填寫(xiě)請(qǐng)假單向上級(jí)主管書(shū)面申請(qǐng)，由相應(yīng)權(quán)限的上級(jí)主管批準(zhǔn)后方能休假；病假和緊急事務(wù)除外；對(duì)于因病假、喪假等緊急情況無(wú)法提前書(shū)面申請(qǐng)的，應(yīng)在當(dāng)天上午10點(diǎn)前以電話(huà)方式通知主管和人力資源部相關(guān)人員，并在返崗當(dāng)日補(bǔ)辦書(shū)面申請(qǐng)；員工病假必須提供醫(yī)院就診記錄（區(qū)級(jí)以上），否則作事假處理，兩天及以上，除須出具醫(yī)院的就診記錄外，還需提供醫(yī)院病假證明；

9.4條規(guī)定，員工無(wú)正當(dāng)理由累計(jì)曠工3個(gè)工作日等，將受到立即解聘處分并無(wú)任何解聘補(bǔ)償金。

王小七簽署了公司《員工手冊(cè)》確認(rèn)信。

一審審理中，公司再出大招！向法院申請(qǐng)調(diào)查令，至甲醫(yī)院查詢(xún)與該案相關(guān)的王小七2014年2月19日、2月24日、3月3日、3月17日的病假建議書(shū)以及2014年3月31日、4月30日病假建議書(shū)及就醫(yī)記錄。

該醫(yī)院經(jīng)查詢(xún)，在法院調(diào)查令中明確無(wú)法查詢(xún)到上述相關(guān)病假記錄。

一審法院審理后認(rèn)為：勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中應(yīng)誠(chéng)實(shí)守信，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位的規(guī)章制度。

雖然王小七自2014年2月19日開(kāi)始至2014年5月23日期間一直通過(guò)短信或電子郵件等方式連續(xù)向公司請(qǐng)休病假，并向公司提供了相關(guān)病假建議書(shū)的復(fù)印件，但是一則從已查明事實(shí)來(lái)看，甲醫(yī)院并未查找到王小七所提供的上述病假建議書(shū)復(fù)印件的相關(guān)病假記錄，王小七亦無(wú)其他證據(jù)證明其上述期間的病假建議書(shū)的合法有效性，故對(duì)王小七所提供的上述期間的病假建議書(shū)的真實(shí)性難以確認(rèn)，對(duì)王小七主張其上述期間屬于病假的事實(shí)亦不予確認(rèn)；

二則在公司對(duì)王小七所提供上述病假建議書(shū)等請(qǐng)休病假材料提出異議并要求王小七予以解釋、反饋，并要求王小七提供相關(guān)病假建議書(shū)、就診記錄等原件的情況下，王小七對(duì)此均未予回應(yīng)，也未有證據(jù)證明其向公司提供了上述材料的原件，王小七該行為確實(shí)有違公司《員工手冊(cè)》中所規(guī)定的請(qǐng)休病假應(yīng)提供就診記錄、病假證明的規(guī)定。

綜上，公司于2014年5月23日以王小七2014年2月19日至2014年5月23日期間病假不成立，屬曠工，屬?lài)?yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除王小七勞動(dòng)合同的行為，并無(wú)不妥。公司要求不予支付王小七違法解除勞動(dòng)合同賠償金的請(qǐng)求，有事實(shí)和法律依據(jù)，予以支持。

據(jù)此，一審法院依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)的規(guī)定，判決公司無(wú)需支付王小七違法解除勞動(dòng)合同賠償金135，972元。

員工上訴，再甩出三招

員工不服一審判決，提起上訴，上訴理由：

（1）公司系以王小七未對(duì)指控問(wèn)題予以反饋、未提供病假建議書(shū)、掛號(hào)記錄原件、門(mén)診就醫(yī)記錄復(fù)印件等材料為由作出解除，并非以曠工為由作出解除；

（2）公司已支付王小七相關(guān)期間的病假工資，又主張王小七該期間系曠工，明顯自相矛盾；

（3）公司作出解除并開(kāi)具退工證明之后，方將該解除事宜通知工會(huì)，屬于程序違法。

二審判決：駁回上訴，維持原判

本院認(rèn)為：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

本案中，公司2014年5月23日的解除通知中明確載明，王小七未對(duì)該公司2014年5月8日信函中對(duì)其2014年2月至同年5月病假建議書(shū)的真實(shí)性提出質(zhì)疑等指控問(wèn)題予以反饋，也未提供信函中要求提供的相關(guān)期間病假建議書(shū)及掛號(hào)憑證原件、門(mén)診就醫(yī)記錄復(fù)印件，視作公司在2014年5月8日信函中的指控屬實(shí)，公司以王小七的行為嚴(yán)重違反其公司規(guī)章制度為由解除了與王小七的勞動(dòng)合同。本院分析如下：

首先，根據(jù)已查明之事實(shí)，在公司對(duì)王小七相關(guān)期間病假建議書(shū)等請(qǐng)休病假材料的真實(shí)性提出質(zhì)疑并要求王小七予以解釋、反饋、提供相關(guān)材料原件的情況下，王小七對(duì)此均未予回應(yīng)；

其次，王小七稱(chēng)上述病假建議書(shū)以及就診記錄、掛號(hào)單據(jù)等原件均已交付公司，但對(duì)其主張并未提供證據(jù)予以證明，本院不予采信；

再次，原審法院的調(diào)查令顯示甲醫(yī)院無(wú)法查詢(xún)到王小七相關(guān)期間的病假建議書(shū)的病假記錄，王小七并未提供其他證據(jù)證明病假建議書(shū)的合法有效性，故本院對(duì)該期間王小七屬于是病假的事實(shí)不予確認(rèn)。

綜上，王小七2014年2月至同年5月期間的病假不能成立，即屬于公司2014年5月8日信函中對(duì)其病假建議書(shū)的真實(shí)性提出質(zhì)疑等指控問(wèn)題屬實(shí)，王小七無(wú)正當(dāng)理由不上班，屬曠工，公司以王小七嚴(yán)重違反其公司規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，并無(wú)不妥。因此，王小七要求公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金的上訴請(qǐng)求，不予支持。

綜上所述，上訴人王小七的上訴請(qǐng)求，理由不成立，本院難以支持。駁回上訴，維持原判。

案號(hào)：一審（2014）浦民一（民）初字第42467號(hào)；二審：（2015）滬一中民三（民）終字第579號(hào)

周末了，來(lái)看些輕松一點(diǎn)的文章。

深圳有家公司，與員工在勞動(dòng)合同中約定工資發(fā)放日為每月20日發(fā)上個(gè)月的工資。

實(shí)際上呢，該公司有時(shí)候是20日發(fā)的工資，有時(shí)候是遲于20日發(fā)的工資，從沒(méi)有早于20日發(fā)工資。

敏銳的員工會(huì)發(fā)現(xiàn)，這絕對(duì)是一個(gè)賺點(diǎn)小錢(qián)的大好機(jī)會(huì)啊！

于是，有個(gè)員工以公司未及時(shí)支付工資為由提出被迫解除勞動(dòng)合同，并要求公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

公司認(rèn)為，發(fā)工資拖幾天很正常啊，你自己主動(dòng)解除勞動(dòng)合同，還想要公司給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是不是想錢(qián)想瘋了啊，當(dāng)然不同意給了。

于是，打官司了。。。

最后中院二審認(rèn)為公司屬拖欠工資，判決公司應(yīng)當(dāng)支付員工解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為54481.7元！

哇！要給5萬(wàn)多！

公司肯定不服，向廣東省高級(jí)人民法院申請(qǐng)?jiān)賹彙?/p>

公司提了兩條理由：

1、員工與我司簽訂的《勞動(dòng)合同》合法有效，其認(rèn)可了工資發(fā)放日期為每月20日，因此我司沒(méi)有拖欠工資；

2、二審判決中關(guān)于拖欠發(fā)放工資的認(rèn)定沒(méi)有結(jié)合實(shí)際，目前很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，工資發(fā)放很難及時(shí)到位，現(xiàn)行《深圳市員工工資支付條例》關(guān)于結(jié)薪日期的規(guī)定基本上得不到落實(shí)，二審判決無(wú)視企業(yè)的實(shí)際情況，作出了不利于促進(jìn)社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的判決。

綜上，請(qǐng)求依法予以再審。

廣東高院經(jīng)過(guò)再審，做出了裁定：

本院認(rèn)為，本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)仍然是公司應(yīng)否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

員工于2015年4月20日以公司未按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由解除勞動(dòng)關(guān)系，二審法院根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第九條、第十二條的規(guī)定，認(rèn)定雙方在勞動(dòng)合同中約定每月20日發(fā)放工資，因違反了相關(guān)規(guī)定屬于無(wú)效條款，公司在每月20日或者更晚支付工資違反了法律規(guī)定，因此員工以此為由解除勞動(dòng)關(guān)系符合法律規(guī)定。

根據(jù)員工工作年限和平均工資，二審法院判公司應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為54481.7元，處理正確，本院予以支持。故對(duì)公司的再審理由不予采納。

為什么法院會(huì)判公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

童鞋們得了解勞動(dòng)合同法的一個(gè)規(guī)定。

勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

同時(shí)，勞動(dòng)合同法第46條規(guī)定勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

所以，本案的核心問(wèn)題在于公司每月20日發(fā)上月工資算不算未及時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬。

縱觀(guān)全國(guó)各地，似乎很少有地區(qū)規(guī)定了工資該在什么時(shí)候發(fā)，法律也僅僅是規(guī)定了工資至少需每月支付一次。

因?yàn)檫@個(gè)公司在深圳，所以得知道深圳公司要在什么時(shí)間發(fā)工資。

這里得看深圳工資支付條例的一個(gè)規(guī)定，條例第11條規(guī)定，“工資支付周期不超過(guò)一個(gè)月的，約定的工資支付日不得超過(guò)支付周期期滿(mǎn)后第七日。”

也就是說(shuō)，如果工資支付周期是一個(gè)自然月的話(huà)，下個(gè)月7日前必須發(fā)工資。

如果公司不能在7日前發(fā)工資，有不有一點(diǎn)回旋余地呢？

條例第12條對(duì)此做了規(guī)定，用人單位因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長(zhǎng)五日；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，需延長(zhǎng)五日以上的，應(yīng)當(dāng)征得本單位工會(huì)或者員工本人書(shū)面同意，但最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日。

也就是說(shuō)，在公司有正當(dāng)理由情況下，可以延遲5天發(fā)工資，即下個(gè)月12日前必須發(fā)。

在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難這種極特殊情況下，取得工會(huì)或者員工本人書(shū)面同意，最遲可以在22日發(fā)工資。但要注意，這絕不是常態(tài)，只能在特殊情況下偶爾用用。

本案公司直接約定20日發(fā)工資，將特殊情況下的延期變成一種常態(tài)，法院認(rèn)定屬拖欠工資一點(diǎn)問(wèn)題都沒(méi)有。

特別提醒深圳的HR童鞋（其它地區(qū)童鞋自己找找當(dāng)?shù)匾?guī)定）：

勞動(dòng)合同約定支付工資的時(shí)間千萬(wàn)不要超過(guò)支付周期期滿(mǎn)后第7日，如果某個(gè)月實(shí)在經(jīng)營(yíng)困難發(fā)不出工資要延期5天以上的，記得取得工會(huì)或者員工本人書(shū)面同意啊！

否則，屆時(shí)HR的心、老板的心一定會(huì)很痛。。。

最后說(shuō)一句，HR童鞋看完后可能又要罵法律了，我只能這樣說(shuō)，罵法律無(wú)濟(jì)于事，很多風(fēng)險(xiǎn)本可以避免的，關(guān)鍵看你的操作。

嚴(yán)格意義上說(shuō)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者工作地點(diǎn)的調(diào)整屬于工作調(diào)動(dòng)的一種。一方面，用人單位，特別是經(jīng)營(yíng)性企業(yè)，需要一定的自主用工權(quán)，以調(diào)配人手，保證單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。如果過(guò)分限制，勢(shì)必會(huì)造成企業(yè)用工僵化，降低經(jīng)營(yíng)活力，也是與當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相違背的。

某公交公司根據(jù)民主程序制定的規(guī)章制度規(guī)定：發(fā)生交通安全事故，除承擔(dān)相關(guān)責(zé)任和按照公司規(guī)定比例承擔(dān)直接損失外，考核經(jīng)損超過(guò)200000元（含200000元）；或發(fā)生致人死亡事故的，公司可以與員工解除勞動(dòng)關(guān)系。

舒某駕駛車(chē)輛時(shí)發(fā)生交通事故，承擔(dān)次要責(zé)任，某公交公司以舒某發(fā)生交通事故嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，與舒某解除勞動(dòng)關(guān)系。

法院認(rèn)為，本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)為某公交公司的《司乘人員績(jī)效考核規(guī)定》規(guī)章制度是否有效。

用人單位規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度，規(guī)章制度要作為處罰依據(jù)，不僅制定程序要合法，規(guī)章制度的內(nèi)容也要合法合理，不能存在明顯不合理的情形。

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)民主程序制定并向勞動(dòng)者公示。

本案公司的《司乘人員績(jī)效考核規(guī)定》經(jīng)過(guò)民主程序制定并依法公示，內(nèi)容不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，符合規(guī)章制度的合法性要件。

公司的《司乘人員績(jī)效考核規(guī)定》規(guī)定，發(fā)生交通安全事故，除承擔(dān)相關(guān)責(zé)任和按照公司規(guī)定比例承擔(dān)直接損失外，考核經(jīng)損超過(guò)200000元（含200000元），或發(fā)生致人死亡事故的，公司可以與員工解除勞動(dòng)關(guān)系。該規(guī)定是否存在明顯不合理的情形應(yīng)根據(jù)個(gè)案的適用結(jié)果來(lái)判斷。

如果適用該規(guī)定存在顯失公平情形的，應(yīng)認(rèn)定該規(guī)章制度不合理而不能作為該案的處罰依據(jù)。

判斷是否顯失公平應(yīng)主要考慮解除勞動(dòng)關(guān)系是否與勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)大小、給用人單位造成損失的程度相當(dāng)。

交通事故責(zé)任分全部責(zé)任、主要責(zé)任、同等責(zé)任、次要責(zé)任、無(wú)責(zé)任，責(zé)任的劃分確定了勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)以及過(guò)錯(cuò)大小。

公司的規(guī)章制度規(guī)定解除勞動(dòng)合同的事由只考慮了給用人單位造成損失的大小而沒(méi)有考慮勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)程度，的確存在不合理的一面，但是這種不合理并不在任何情況下均存在。

如果勞動(dòng)者對(duì)交通事故的發(fā)生沒(méi)有任何過(guò)錯(cuò)，適用該規(guī)定解除勞動(dòng)合同就不合理；如果勞動(dòng)者對(duì)交通事故的發(fā)生具有過(guò)錯(cuò)并且造成了較大的損失，適用該規(guī)定解除勞動(dòng)合同就不存在嚴(yán)重不合理之處。

本案中，舒某在該交通事故中負(fù)次要責(zé)任，并且造成一人死亡，給某公交公司造成的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于200000，故舒某違反交通規(guī)則具有過(guò)錯(cuò)又給某公交公司造成較大損失，屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為，公司解除與舒某的勞動(dòng)關(guān)系合法有效。某公交公司無(wú)需支付舒某解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。

【實(shí)務(wù)分析】

用人單位的規(guī)章制度必須在法律法規(guī)的框架下制定或修改，不得與法律法規(guī)相沖突。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。”

一般而言，人民法院應(yīng)該在四個(gè)方面對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行審查，分別是合法性、合理性、溯及力、優(yōu)先性。

一、合法性

1、主體合法

企業(yè)內(nèi)部并非任何內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)都能制定勞動(dòng)規(guī)章制度，只有處于用人單位最高管理層的機(jī)構(gòu)（如國(guó)有企業(yè)的職工代表大會(huì)）才能以用人單位的名義制定規(guī)章制度，其他內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)制定的規(guī)范性文件都不能定性為規(guī)章制度。

比如，某個(gè)內(nèi)設(shè)部門(mén)規(guī)定其員工必須比公司規(guī)定的時(shí)間早到半個(gè)小時(shí)，否則將從公司給予部門(mén)的績(jī)效獎(jiǎng)金中扣除部分金額作為罰款，顯然罰款無(wú)效。

母公司能否代替子公司制定規(guī)章制度，換言之，母公司的規(guī)章制度能否當(dāng)然適用于子公司，對(duì)此法律沒(méi)有明確規(guī)定。

如果雙方的勞動(dòng)合同約定適用母公司的員工手冊(cè)，則母公司的規(guī)章制度可以適用于子公司員工。如果沒(méi)有約定，我認(rèn)為還需經(jīng)過(guò)子公司的職工代表大會(huì)或者全體職工討論的民主程序，并且公示才能在子公司適用。

2、制定程序合法

一般認(rèn)為，只要企業(yè)制定的勞動(dòng)規(guī)章制度已經(jīng)經(jīng)過(guò)了職工大會(huì)或職工代表大會(huì)討論，并存在與工會(huì)或職工代表協(xié)商的過(guò)程，即為合法，至于勞動(dòng)者或者工會(huì)的意見(jiàn)是否被采納在所不問(wèn)。因?yàn)橐?guī)章制度的制定權(quán)本質(zhì)上屬于用工自主權(quán)，應(yīng)由企業(yè)行使。

3、公示程序合法

對(duì)于公示的形式，法律并沒(méi)有明確規(guī)定。只要用人單位舉證證明勞動(dòng)規(guī)章制度已經(jīng)以某種方式向勞動(dòng)者告知或公示，即符合法定的公示程序要求，并不一定要有勞動(dòng)者簽名確認(rèn)。

4、內(nèi)容合法

規(guī)章制度必須在法律規(guī)定的框架下制定，其內(nèi)容不得違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定。規(guī)章制度不得排除勞動(dòng)者的主要權(quán)利，免除用人單位的責(zé)任，否則應(yīng)認(rèn)定無(wú)效。

比如，如果規(guī)章制度規(guī)定員工過(guò)失給公司造成損失需全額賠償，該規(guī)定排除了勞動(dòng)者主要權(quán)利，應(yīng)認(rèn)定無(wú)效。

因?yàn)椋魏稳瞬荒鼙ＷC不犯過(guò)失，這是經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)者工作所得大部分由用人單位獲取，損失卻要?jiǎng)趧?dòng)者全額承擔(dān)，免除了用人單位本應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任，自應(yīng)無(wú)效。

本案某公交公司的《司乘人員績(jī)效考核規(guī)定》經(jīng)過(guò)民主程序制定并依法公示，內(nèi)容不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，符合規(guī)章制度的合法性要件。

二、合理性

規(guī)章制度的制定屬于用人單位用工自主權(quán)的行使，一般而言，法院不宜過(guò)度干預(yù)。只有規(guī)章制度嚴(yán)重不合理的，司法才應(yīng)對(duì)其效力作出否定評(píng)價(jià)，一般合理性不應(yīng)審查。

比如本案中公交司機(jī)給公交公司造成多大損失可以解除合同，5萬(wàn)還是20萬(wàn)都屬于一般合理性問(wèn)題，法院不會(huì)干預(yù)。但是如果不區(qū)分公交司機(jī)的過(guò)錯(cuò)，單純以造成損失金額作為解除合同的依據(jù)則有時(shí)會(huì)明顯不合理。

我們同時(shí)受理的該公交公司另一個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，該案中公交司機(jī)對(duì)事故的發(fā)生完全沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，交警認(rèn)定公交司機(jī)無(wú)責(zé)任，但造成的損失金額同樣達(dá)到了20萬(wàn)，如果支持公交公司解除合同，則會(huì)產(chǎn)生明顯不合理的后果。

那么，如何判斷規(guī)章制度是否嚴(yán)重不合理呢？我們不能因?yàn)檫m用某項(xiàng)規(guī)章制度在某些情況下會(huì)嚴(yán)重不公平就一概否定其效力，而不管本案適用該規(guī)章制度是否會(huì)產(chǎn)生不公平的后果，這樣會(huì)嚴(yán)重干涉用人單位用工自主權(quán)。

筆者認(rèn)為判斷規(guī)章制度是否嚴(yán)重不合理的標(biāo)準(zhǔn)在于在本案中適用該規(guī)章制度后會(huì)不會(huì)產(chǎn)生顯失公平的后果。如果會(huì)產(chǎn)生顯失公平的后果，則認(rèn)定該規(guī)章制度嚴(yán)重不合理。

本案中，舒某對(duì)交通事故的發(fā)生有過(guò)錯(cuò)，并且給公司造成的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于20萬(wàn)，故適用該規(guī)章制度不會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重不公平的后果，公交公司可以以舒某嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由解除合同。

三、溯及力

所謂溯及力，指的是規(guī)章制度的時(shí)空效力。“不溯及既往”是現(xiàn)代法治的基本原則。規(guī)章制度的時(shí)間效力從第一個(gè)層面而言，是指規(guī)章制度對(duì)頒布之前的行為是否有約束力。

規(guī)章制度僅對(duì)其施行后的行為產(chǎn)生約束力，除非有關(guān)規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者有利。所以如果用人單位制定新的規(guī)章制度并且要溯及既往則一概無(wú)效。

比如，公司制定的新的提成工資支付制度只能對(duì)之后的行為產(chǎn)生約束力，勞動(dòng)者之前產(chǎn)生的提成工資應(yīng)按老的規(guī)章制度計(jì)算。如果公司按新的提成工資支付制度給付的工資低于按舊的提成工資支付制度計(jì)得的工資屬于克扣工資，勞動(dòng)者可以追索并以此被迫解除合同。但如果新的提成工資支付制度對(duì)勞動(dòng)者有利，勞動(dòng)者肯定會(huì)接受，此時(shí)可按新的規(guī)章制度實(shí)施，這不是說(shuō)新的規(guī)章制度有溯及力，實(shí)際上是勞動(dòng)者同意才可溯及既往。

規(guī)章制度的時(shí)間效力從另一個(gè)層面而言，是指規(guī)章制度能否對(duì)員工下班后的行為產(chǎn)生約束力。

一般而言，公司規(guī)章制度不能約束員工下班后的行為，但也不能一概而言。比如，公司規(guī)章制度規(guī)定不得在公司賭博，否則開(kāi)除。幾個(gè)員工下班后在公司的宿舍賭博被公司發(fā)現(xiàn)，公司是否可以處罰。

筆者認(rèn)為雖然不屬于上班時(shí)間，但仍在公司場(chǎng)所內(nèi)，所以應(yīng)當(dāng)遵守公司的規(guī)章制度，員工賭博屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，公司可以處罰。

規(guī)章制度的空間效力是指規(guī)章制度適用的地域范圍以及所能約束的事項(xiàng)范圍。就規(guī)章制度適用的地域范圍而言，規(guī)章制度一般只能規(guī)范勞動(dòng)場(chǎng)所內(nèi)的行為，但勞動(dòng)場(chǎng)所外的行為是否一概無(wú)約束力也不能一概而論。

比如，兩個(gè)員工下班后在廠(chǎng)門(mén)口因瑣事打架，給公司的上下班秩序造成了影響，公司也可以對(duì)兩員工作出處罰。

就規(guī)章制度所能約束的事項(xiàng)范圍而言，規(guī)章制度不能規(guī)定工作職責(zé)以外的事項(xiàng)。

比如規(guī)章制度規(guī)定勞動(dòng)者被行政拘留的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，可能會(huì)被認(rèn)定違法解除，除非勞動(dòng)者被行政拘留同時(shí)構(gòu)成曠工（當(dāng)然也有意見(jiàn)認(rèn)為勞動(dòng)者被行政拘留不構(gòu)成無(wú)故曠工，這個(gè)存在爭(zhēng)議）。

筆者曾經(jīng)審理一個(gè)案件，員工在法定節(jié)假日因聚眾賭博被行政拘留3日，法定節(jié)假日期間被拘留2日，工作日被拘留1日。公司以員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同。但是公司規(guī)章制度規(guī)定行政拘留可以開(kāi)除，違反了《勞動(dòng)合同法》而無(wú)效，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》規(guī)定只有被追究刑事責(zé)任的才可以解除合同。

公司若以曠工為由解除，就算這種情況可以認(rèn)定為曠工，由于員工只曠工一日，沒(méi)有達(dá)到曠工3日可以開(kāi)除的程度，故亦不能開(kāi)除。最終此案被認(rèn)定為違法解除，公司需支付賠償金。

四、優(yōu)先性

規(guī)章制度的優(yōu)先性是指規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同相沖突時(shí)，何者優(yōu)先適用的問(wèn)題。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ返谑鶙l規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致的，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同的，人民法院應(yīng)予支持。所以，規(guī)章制度不能與勞動(dòng)合同和集體合同相沖突，否則就不能適用。

作者：黃振東， 深圳市中級(jí)人民法院審判長(zhǎng)，來(lái)源：勞動(dòng)法庫(kù)

昨天寫(xiě)了《廣東省實(shí)施<女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定>辦法的理解與適用》一文，有很多女性朋友給我留言。

有人說(shuō)女性更不好找工作了；有人說(shuō)趕快去買(mǎi)衛(wèi)生巾，要不所有企業(yè)發(fā)福利，價(jià)格看漲。

有人說(shuō)，要去向老板匯報(bào)更年期綜合癥減少工作量或調(diào)崗；有人問(wèn)產(chǎn)假期間老板不發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)該怎么辦；女性朋友們普遍擔(dān)憂(yōu)更難就業(yè)，正在休產(chǎn)假的朋友也擔(dān)心休完回來(lái)工作沒(méi)了。

不要緊，今天我將與朋友們講講產(chǎn)假回來(lái)被調(diào)崗降薪該采取什么樣的辦法，請(qǐng)朋友們閱后如果覺(jué)得有用，一定要記得給我投票啊，你若不離不棄，我必…….

以下為正文：

王小美2011年12月19日入職公司，擔(dān)任總經(jīng)理秘書(shū)，平均工資為4037.98元。

2013年4月1日至2013年9月10日王小美休產(chǎn)假，產(chǎn)假工資每月為1169.62元。公司認(rèn)為根據(jù)王小美簽字同意的規(guī)章制度所規(guī)定的產(chǎn)假期間發(fā)放最低工資的規(guī)定發(fā)放的工資數(shù)額合法有效。

產(chǎn)假回來(lái)后，公司將王小美崗位調(diào)整為工程管理中心資料員，工資降為2013年9月2887.30元，2013年10月2351.98元。

王小美以QQ郵件、以及分別于2013年9月17日、9月22日、10月16日的談話(huà)記錄證明自己不同意調(diào)整。公司對(duì)QQ郵件和談話(huà)予以確認(rèn)，但表示郵件和談話(huà)都發(fā)生在2013年11月之前，2013年11月之后王小美同意了崗位調(diào)整，理由是王小美2013年11月提交的請(qǐng)假單上部門(mén)信息注明的是“工程監(jiān)控中心”，表明王小美認(rèn)可了新的工作崗位。

2013年11月13日王小美離開(kāi)公司，于2013年12月5日申請(qǐng)仲裁請(qǐng)求：

1、2013年4月1日至2013年9月10日產(chǎn)假期間未足額支付工資報(bào)酬14371.56元；

2、2013年9月11日至2013年12月31日擅自減少的工資報(bào)酬4037.98元；

3、2013年11月份工資4037.98元；

4、支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金20189.9元。

法院最終認(rèn)為，

1、關(guān)于調(diào)崗是否合法有效。

王小美提交請(qǐng)假單的目的是請(qǐng)假，在王小美未對(duì)工作崗位明確予以確認(rèn)的情況下，填寫(xiě)的部門(mén)信息不能視為王小美同意崗位的調(diào)整。公司未能提交證據(jù)證明其總經(jīng)理秘書(shū)崗位取消，且公司調(diào)整王小美工作崗位后工資水平與原崗位相比下降幅度較大（高達(dá)42%），與原崗位工作水平并不基本相當(dāng)，因此法院認(rèn)為公司調(diào)整王小美的工作崗位不屬于合法行使用工自主權(quán)。

2、關(guān)于產(chǎn)假期間未足額支付工資。

法院認(rèn)為公司關(guān)于產(chǎn)假期間只發(fā)放最低工資的規(guī)章制度違反了我國(guó)關(guān)于女職工勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定，雖經(jīng)王小美學(xué)習(xí)簽字同意也不能作為發(fā)放產(chǎn)假工資的依據(jù)，公司應(yīng)按產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)全額支付王小美產(chǎn)假期間2013年4月1日至2013年9月10日的工資14712.13元【（4037.98-1169.62）×5+（4037.98÷21.75×7）-（2887.30÷21.75×7）】，王小美只要求14371.56元，于法不悖，法院予以支持。

3、關(guān)于產(chǎn)假后哺乳期降低的工資。

由于公司單方調(diào)整王小美的工作崗位和工資無(wú)效，公司應(yīng)按產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)支付申請(qǐng)人產(chǎn)假后工資。公司應(yīng)補(bǔ)發(fā)王小美2013年9月11日至2013年11月12日期間工資差額3911.89元【（4037.98-2887.30）÷21.75×14+（4037.98-2351.98）+4037.98÷21.75×8】。

4、關(guān)于違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

由于公司未提供證據(jù)證明王小美曠工，且未對(duì)曠工作出處理，而王小美提出因其不同意工作崗位和工資調(diào)整而上班到2013年11月13日就離職不再上班，但并未提出證據(jù)證明其離職是由于不同意公司調(diào)整其崗位和工資，因此法院認(rèn)定王小美系于2013年11月13日主動(dòng)離職，王小美要求公司支付違法解除合同的賠償金不予支持。

【實(shí)務(wù)分析】

一、我國(guó)法律對(duì)三期女職工保護(hù)的特殊規(guī)定

對(duì)女職工的特殊保護(hù)穿插在多部法律之中，大家應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)了解下列條文：《勞動(dòng)法》第十二條，《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定第（四）項(xiàng)，《婦女權(quán)益保障法》第二十六條、第二十七條、第四十條，《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條、第六條、第九條、第十一條，《廣東省工資支付條例》第十九條，《深圳市員工工資支付條例》第二十二條，《廣東省實(shí)施<女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定>辦法》第十條、第十三條、第十九條，《女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍》。這些都是女職工維權(quán)的利器，各位女性朋友們要懂得利用這些法律維護(hù)自己的合法權(quán)益。

二、用人單位能否單方對(duì)女職工產(chǎn)假后的崗位予以調(diào)整？

1、用人單位能否以女職工不能勝任工作為由調(diào)崗

女職工處于三期，勞動(dòng)能力肯定會(huì)有一定程度的下降。如果女職工不能完成其懷孕前能夠完成的工作量，不能當(dāng)然認(rèn)定女職工不能勝任工作。

首先，女職工懷孕后不能從事禁忌從事的勞動(dòng)，如果女職工懷孕后不能從事之前所從事的禁忌從事的勞動(dòng)，不能認(rèn)定女職工不能勝任工作。

其次，女職工如果不能完成之前的工作量，用人單位應(yīng)當(dāng)減輕女職工的工作量。比如，女職工在孕期可以要求減輕工作量、哺乳期可以減少1個(gè)小時(shí)工作時(shí)間，患有更年期綜合癥的可以要求減輕工作量。

再次，在減輕女職工合理工作量之后，如果女職工仍然不能勝任工作，用人單位才可以調(diào)崗。

2、用人單位能否以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要為由調(diào)崗

用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要調(diào)崗必須滿(mǎn)足三個(gè)條件，調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；不具有侮辱性和懲罰性；無(wú)其他違反法律法規(guī)的情形。

本案中，公司以總經(jīng)理秘書(shū)崗位取消為由調(diào)整王小美的工作崗位，如果真的取消了是可以調(diào)整王小美的崗位，但是公司并未提交證據(jù)證明總經(jīng)理秘書(shū)崗位的取消，而且從常理而言，總經(jīng)理秘書(shū)崗位是不可能取消的，所以法院沒(méi)有采納公司的主張。

三、用人單位能否對(duì)女職工產(chǎn)假工資、哺乳期工資予以調(diào)整？

根據(jù)《廣東省實(shí)施<女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定>辦法》第十三條規(guī)定，女職工的產(chǎn)假工資是指女職工依法享受產(chǎn)假或者計(jì)劃生育手術(shù)假前12個(gè)月的月平均工資。前12個(gè)月的月平均工資按照女職工應(yīng)得的全部勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等貨幣性收入。

通俗的講，女職工的產(chǎn)假工資與其休產(chǎn)假前的工資水平有關(guān)，平均工資包括女職工產(chǎn)假前十二個(gè)月獲得的一切勞動(dòng)報(bào)酬，包括加班工資和福利待遇。與產(chǎn)假期間公司其他員工的勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇是否減少?zèng)]有任何關(guān)系。

所以有公司以經(jīng)濟(jì)效益差，所有員工都存在降薪為由降低女職工的產(chǎn)假工資沒(méi)有法律依據(jù)；公司以員工休產(chǎn)假后不存在績(jī)效，不存在提成工資為由只發(fā)休產(chǎn)假前的基本工資亦違反了法律規(guī)定。

關(guān)于哺乳期工資，如果女職工因特殊原因需要休假的，哺乳期的工資可由單位與女職工協(xié)商確定。但是，如果女職工哺乳期間每天減少1小時(shí)工作，用人單位不得扣除這1小時(shí)的工資。

本案中，王小美所在公司雖然規(guī)章制度規(guī)定產(chǎn)假期間按最低工資發(fā)放，即使王小美簽名確認(rèn)，也屬于違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定無(wú)效。公司應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足王小美的產(chǎn)假工資。

哺乳期間，王小美正常工作，并沒(méi)有休哺乳假，公司不得降低王小美的待遇。公司以調(diào)崗、薪隨崗變?yōu)橛烧{(diào)整王小美的工資，由于調(diào)崗違法，故公司降薪違法，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足哺乳期的工資。

四、面對(duì)用人單位侵犯合法權(quán)益，女職工該如何維權(quán)？

1、與用人單位積極交涉

如果用人單位侵害女職工權(quán)益，女職工不應(yīng)忍氣吞聲，應(yīng)該像王小美一樣先到新崗位工作，然后跟公司積極溝通，通過(guò)QQ、短信的形式交流，并要保存相關(guān)證據(jù)，要明確表示不同意調(diào)崗，要求按原薪水發(fā)放。

如果女職工到新崗位工作，又不明確表示反對(duì)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，很有可能認(rèn)定女職工默示同意調(diào)崗降薪，到時(shí)再主張權(quán)益就非常困難。

2、到勞動(dòng)部門(mén)或安全生產(chǎn)監(jiān)督部門(mén)舉報(bào)

《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第十二條規(guī)定，縣級(jí)以上人民政府人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)按照各自職責(zé)負(fù)責(zé)對(duì)用人單位遵守本規(guī)定的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。所以如果用人單位侵害女職工權(quán)益，女職工可向上述部門(mén)舉報(bào)，要求政府部門(mén)出面處理。

3、尋求工會(huì)、婦聯(lián)的幫助

《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第十二條規(guī)定，工會(huì)、婦女組織依法對(duì)用人單位遵守本規(guī)定的情況進(jìn)行監(jiān)督。《廣東省實(shí)施<女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定>辦法》第四條規(guī)定，工會(huì)、婦女組織依法對(duì)用人單位女職工勞動(dòng)保護(hù)工作進(jìn)行監(jiān)督，支持和協(xié)助女職工維護(hù)其合法權(quán)益。所以，女職工也可以請(qǐng)求工會(huì)、婦聯(lián)出面維護(hù)其合法權(quán)益。

4、被迫解除合同前一定要給用人單位發(fā)書(shū)面通知，不能不告而別

如果用人單位不改正，女職工也可以行使法律規(guī)定的被迫解除權(quán)。但是千萬(wàn)不能不辭而別，否則用人單位可以曠工為由解除女職工的勞動(dòng)合同。

女職工可以在離開(kāi)公司前向公司郵寄或者當(dāng)面提交被迫解除合同通知書(shū)，告知因用人單位克扣產(chǎn)假工資、哺乳期工資或者違法調(diào)崗未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件為由解除合同。

本案中，王小美不辭而別，直至下個(gè)月才申請(qǐng)仲裁并且主張用人單位違法解除，由于本案用人單位根本沒(méi)有解除王小美的勞動(dòng)合同，故王小美要求違法解除勞動(dòng)合同賠償金得不到法院的支持。

本案中王小美的離職原因是明確的，即王小美因不滿(mǎn)公司調(diào)崗降薪而離開(kāi)公司，所以本案也不能根據(jù)有關(guān)規(guī)定，視為公司提出，雙方協(xié)商一致解除合同。