案情簡介：
捷勒公司成立至今，彭堅(jiān)一直擔(dān)任法定代表人、董事長兼總經(jīng)理職務(wù)，占有公司51%的股權(quán)。后來，公司停止經(jīng)營并產(chǎn)生大量債務(wù)。當(dāng)在該公司欠下的債務(wù)正處于法院強(qiáng)制執(zhí)行階段，彭堅(jiān)忽然向法院“討薪”。2014年彭堅(jiān)起訴捷勒公司，要求公司支付其2008年至2012年期間的提留工資共計(jì)500萬元。
庭審期間，彭堅(jiān)向法院提交了其與捷勒公司簽訂的勞動合同，部分工資條等證據(jù)。對此，捷勒公司非常“配合”地表示認(rèn)可。不過，法院要求彭堅(jiān)提供考勤、履職證明、工作記錄、詳細(xì)的工資臺賬時(shí)，彭堅(jiān)卻無法提供。
法院認(rèn)為，彭堅(jiān)在公司的特殊身份，決定了他在證明勞動關(guān)系成立時(shí)，應(yīng)有更嚴(yán)格的舉證責(zé)任。但是，法院提出的考勤、詳細(xì)的工資臺賬等，彭堅(jiān)均沒法提出。鑒于彭堅(jiān)舉證不能，并且無法排除彭堅(jiān)利用其法定代表人和股東地位單方制作勞動合同的可能，法院最終駁回彭堅(jiān)的訴訟請求。
福州律師蔡思斌點(diǎn)評：
勞動爭議糾紛中，一人兼具董事長、總經(jīng)理、法定代表人、股東身份，因其特殊身份和職務(wù)權(quán)限，對勞動關(guān)系成立承擔(dān)的舉證責(zé)任，較一般員工更為嚴(yán)格。
結(jié)合本案，我國《勞動合同法》并未將公司高管排除于勞動者之外，但同時(shí)《公司法》中又規(guī)定了隊(duì)員董事長總經(jīng)理等高管的管理規(guī)定，公司高管與單位之間的勞動關(guān)系適用何種法律？既要適用《勞動合同法》，也還要考慮適用《公司法》對高級雇員勞動關(guān)系的特別規(guī)定。結(jié)合筆者從事人力資源訴訟糾紛的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，依《公司法》的規(guī)定，公司解聘總經(jīng)理并不需要滿足《勞動法》上解除員工勞動合同的條件，董事會只要程序合法、不說明理由即可解除其高管職務(wù)。但在具體薪資方面仍然需要依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定。而實(shí)踐中許多企業(yè)，因?yàn)楦吖苋藛T與老板的密切關(guān)系，雙方權(quán)利義務(wù)都沒有書面合同進(jìn)行約定，對于勞動報(bào)酬、勞動時(shí)間等問題只是口頭約定，或僅有一份內(nèi)容簡單的合同書。總結(jié)而言，用人單位對高管大致兩種態(tài)度：一是在制訂管理制度時(shí)，沒有考慮到高級管理人員與普通勞動者身份差別，從而實(shí)行相同的管理制度;二是完全將高級管理人員排除在管理制度之外。一旦公司與高管產(chǎn)生人事爭議糾紛，舉證也更加困難，事實(shí)難以查明。
近些年，有關(guān)公司高級管理人員的勞動爭議有逐漸增多，其中不乏熱點(diǎn)和難點(diǎn)。而對于廣大企業(yè)，筆者建議，其一，要強(qiáng)化對高管勞動合同的管理，對權(quán)利義務(wù)包括工作職責(zé)要求和范圍、薪資、勞動時(shí)間等進(jìn)行明確仔細(xì)的書面約定。其二，建設(shè)相應(yīng)的規(guī)章制度，明確高管侵犯公司權(quán)益的行為應(yīng)該承擔(dān)對應(yīng)的法律責(zé)任。
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