福州律師蔡思斌評析：

部分用人單位在遭遇經(jīng)營生產(chǎn)困難，又沒法給員工開出足額工資或支付辭退員工補償金的情況下，會采取一些名為讓員工“放長假”，實為強制員工待崗的行為。若公司客觀上確有不得不停工的困難條件，那么用人單位也應(yīng)該向待崗的員工支付相應(yīng)勞動報酬。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》等有關(guān)文件，非勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。一個支付周期后，若勞動者仍提供正常勞動，支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若公司未讓員工提供勞動，應(yīng)當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準支付員工生活費。

本案中，該公司稱其經(jīng)營困難，但并未停產(chǎn)停工，卻未經(jīng)協(xié)商要求勞動者進入待崗狀態(tài)，且僅按照當?shù)刈畹凸べY標準的80%支付勞動報酬，屬于未按照勞動合同約定全面履行義務(wù)，實質(zhì)為變相降薪，逼迫勞動者離職。據(jù)此勞動者以用人單位不提供勞動條件為由離職并要求支付經(jīng)濟補償金于法有據(jù)，一二審法院均予以支持。

勞動關(guān)系中的用人單位負有用工管理職責，應(yīng)向勞動者安排工作以確保勞動者可以提供勞動。用人單位無故不向勞動者安排工作導(dǎo)致勞動者無法提供勞動，提供勞動條件的責任在于用人單位，勞動者的勞動報酬權(quán)應(yīng)當?shù)玫奖Ｗo。

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案情簡介：

2018年7月1日，小李入職某公司，雙方后簽訂無固定期限勞動合同，約定小李任ID總監(jiān)一職。

2023年5月31日，某公司人事向小李發(fā)送待崗?fù)ㄖ獣d明因公司生產(chǎn)經(jīng)營困難，目前公司無其他崗位及工作可安排給小李，雙方也未能達成新的協(xié)議或終止勞動合同的一致意見，故公司對小李作出待崗安排，待崗期限為2023年6月1日至2024年5月31日。待崗期限屆滿，若公司仍無法安排小李正常上崗，則繼續(xù)執(zhí)行待崗。待崗期間的工資標準為上海市最低工資標準的80%。

2023年6月1日，小李在某公司的系統(tǒng)賬號被停用。2023年6月12日，小李向某公司發(fā)送《被迫解除勞動合同通知書》，以未按勞動合同約定提供勞動條件為由解除勞動關(guān)系。

小李以要求某公司支付經(jīng)濟補償金等為由向上海市松江區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該委支持其部分請求后，雙方均不服，訴至上海市松江區(qū)人民法院。

一審法院觀點：

現(xiàn)小李以某某公司1未提供勞動條件等為由解除雙方勞動關(guān)系，某某公司1表示基于生產(chǎn)經(jīng)營困難，業(yè)務(wù)縮減，經(jīng)雙方協(xié)商未達成一致，在無其他崗位及工作可安排的情況下，對小李作出待崗決定。對此法院認為，某某公司1并非停工停產(chǎn)，而是要求部分人員待崗。因涉及小李重大利益，應(yīng)當與小李進行充分協(xié)商，且取得小李的同意，但在雙方協(xié)商未果的情況下，某某公司1徑行安排小李進入待崗狀態(tài)，時間長達一年，一年之后也存在繼續(xù)待崗的可能，且支付僅為上海市最低工資的80%，確有不當。在此情況下，小李以不提供勞動條件為由選擇離職于法有據(jù)，某某公司1應(yīng)當支付相應(yīng)經(jīng)濟補償金。因小李、某某公司1確認小李離職前12個月平均工資為23,793.89元，故補償金金額為309,320.57元。

二審上海一中院觀點：

一審法院在判決某某公司1支付小李解除勞動合同經(jīng)濟補償金的訴訟請求時，已經(jīng)詳盡地闡明了判決理由，該理由正確，據(jù)此所作的判決亦無不當。某某公司1上訴認為其不應(yīng)支付小李該筆款項，未提出新的事實與理由加以佐證，本院不予采信。因此，某某公司1的上訴請求亦不能成立，應(yīng)予駁回。

案例索引：(2024)滬01民終5992號，以上均為化名。