公司以二次考評替代培訓(xùn)或調(diào)崗是否合法有效？||福州公司法務(wù)律師推薦

來源 | 浙江省勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)

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【案情簡介】

耿某于2013年9月入職某化工有限公司（以下稱化工公司），擔(dān)任車間主任職務(wù)，雙方簽訂了期限自2013年9月3日至2016年9月2日的勞動(dòng)合同，試用期三個(gè)月，試用期工資7200元，轉(zhuǎn)正后9000元。

耿某在化工公司工作期間，因所在車間多次出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題，連續(xù)兩次被化工公司績效考評小組評定為“需改進(jìn)”。依據(jù)該公司《績效考評辦法》的規(guī)定，連續(xù)兩次被評定為“需改進(jìn)”的則視為“不能勝任本職工作”，在此基礎(chǔ)上再行被評定為“需改進(jìn)”的，則公司有權(quán)解除與員工的勞動(dòng)合同。

此后耿某所在車間仍出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題，再次被評定為“需改進(jìn)”，遂化工公司以勞動(dòng)合同法第四十條第二項(xiàng)為由解除與耿某之間的勞動(dòng)合同。

耿某不服，遂訴至仲裁委，要求化工公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金54000元。

【爭議焦點(diǎn)】

勞動(dòng)者不勝任工作，用人單位能否對其在原崗位上再次評價(jià)代替調(diào)崗或者培訓(xùn)，從而解除勞動(dòng)合同？

【處理結(jié)果】

仲裁委認(rèn)為，耿某經(jīng)考評被確認(rèn)為不勝任工作，化工公司應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定對耿某進(jìn)行調(diào)崗或培訓(xùn)，但化工公司的《績效考評辦法》規(guī)定卻以再評價(jià)的方式代替調(diào)崗或培訓(xùn)，對考評不合格即可解除勞動(dòng)合同，此規(guī)定及行為違反了法律規(guī)定。故確認(rèn)化工公司系違法解除勞動(dòng)合同，支持耿某的仲裁請求。

【案例評析】

一、用人單位以勞動(dòng)者“不能勝任工作”為由解除勞動(dòng)合同的法定條件。

《勞動(dòng)合同法》第四十條第二項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

（一）實(shí)體條件。勞動(dòng)者工作能力確不能勝任本崗位工作要求，且經(jīng)過用人單位給予勞動(dòng)者培訓(xùn)或者調(diào)整相應(yīng)的工作崗位，勞動(dòng)者仍不能勝任工作的；不能勝任工作一般以用人單位的考核考評辦法或者勞動(dòng)者簽署的崗位職責(zé)等形式確定具體不能勝任工作的情形，用人單位沒有建立相應(yīng)的考核考評辦法或者未與勞動(dòng)者簽署崗位職責(zé)的，則需用人單位具體舉證勞動(dòng)者存在不能勝任工作的情形。

 

（二）程序條件。在符合上述實(shí)體條件的情況下，用人單位需提前三十日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，方可解除勞動(dòng)合同。

 

二、本案耿某是否屬于不能勝任工作的情形

耿某所在的工作崗位系車間主任，對車間產(chǎn)品質(zhì)量負(fù)有主要工作職責(zé)，在車間產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)多次問題的情況下，化工公司依據(jù)合法有效的《績效考評辦法》對耿某進(jìn)行相應(yīng)的績效考評，確定耿某存在不能勝任工作的情況，符合法律規(guī)定的勞動(dòng)者存在不能勝任工作的情形。

三、能否以“二次考評”替代培訓(xùn)或者調(diào)崗

在耿某存在不能勝任工作的情況下，按現(xiàn)有法律規(guī)定，化工公司應(yīng)當(dāng)先對耿某進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其崗位，以進(jìn)一步考核耿某的工作能力與崗位的適配性。然而本案化工公司僅根據(jù)《績效考評辦法》，以“二次評定”替代了法定培訓(xùn)或調(diào)崗的規(guī)定，在耿某再次被評定為“需改進(jìn)”的情況下，即行使相應(yīng)的解除勞動(dòng)合同權(quán)，違法了《勞動(dòng)合同法》第四十條第二項(xiàng)的相關(guān)規(guī)定，仲裁委和人民法院均認(rèn)定化工公司的行為構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

【啟示思考】

用人單位應(yīng)當(dāng)建立完備的績效考核制度或者與勞動(dòng)者簽署與崗位相對應(yīng)的崗位職責(zé)，從而對勞動(dòng)者是否勝任本崗位工作作出有效評定；在作出有效評定的基礎(chǔ)上，用人單位還應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守法定條件，需要對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或相應(yīng)調(diào)整其所在崗位，以對勞動(dòng)者工作能力進(jìn)行再次評定，至此若勞動(dòng)者仍不能勝任工作的，方能行使解除勞動(dòng)合同權(quán)；在行使解除勞動(dòng)合同權(quán)利時(shí)，用人單位更應(yīng)遵守法定的程序性規(guī)定，在提前三十日書面通知或額外支付一個(gè)月工資的前提下，解除與勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，并給與勞動(dòng)者支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。